Budowanie systemu ocen pracowniczych
Etapy działania
- Analiza przedmiotu działania firmy i osiąganych wyników
- Analiza dotychczasowego systemu oceny (jeśli już istnieje)
- Analiza struktury zasobów kadrowych firmy
- Zaprojektowanie ogólnych kryteriów ocen (bazujących na systemie kompetencji pracowniczych) i kryteriów szczególnych dla różnych grup pracowniczych
- Oszacowanie przydatności zaprojektowanych kryteriów dla potrzeb firmy
- Zaprojektowanie skal wagowych i skal ocen dla kryteriów
- Zaprojektowanie narzędzia (arkusza) oceny
- Sporządzenie "słownika" lub instrukcji do narzędzia oceny
- Zaprojektowanie regulaminu oceny (kto ocenia, kiedy, w jakim trybie)
- Przeszkolenie pracowników w zakresie stosowania systemu oceny
- Przystąpienie do wdrażania oceny
- Konsultacja po pierwszej ocenie i wprowadzenie ewentualnej korekty
Podstawą budowania systemu ocen jest System kompetencji pracowniczych
Kompetencje to wszystkie cechy (wiedza, doświadczenia, zdolności, ambicje, wyznawane wartości, style działania), których posiadanie, rozwijanie i wykorzystywanie przez pracowników umożliwia realizację strategii firmy. System kompetencji pracowniczych służy:
- wyznaczaniu celu
- delegowaniu zadań
- motywowaniu
- awansowaniu
- ocenie
- doskonaleniu
- rekrutacji i selekcji
Kompetencje rozpatrujemy w trzech wymiarach:
- co pracownik powinien wiedzieć,
- co pracownik powinien zrobić
- jak pracownik powinien to zrobić.
Opis stanowiska to ustalenie kilku do kilkunastu kluczowych kompetencji na danym stanowisku oraz określenie poziomu, na jakim powinien je rozwijać pracownik, aby skutecznie realizował swoje zadania.
Przy opisie należy ocenić wszystkie zadania wykonywane na danym stanowisku.
Optymalny profil stanowiska składa się z około 12 kompetencji. Nadmierna złożoność opisu uniemożliwia skuteczne korzystanie z oceny.
Gdy stanowisko jest już opisane i wyskalowane powstaje opis oczekiwań wobec pracownika zajmującego to stanowisko. Pracownik w oparciu o te same narzędzia obserwacyjne ocenia swoje kompetencje.